Le droit du travail au Québec est régi par deux lois principales, soit la Loi sur les normes du travail et la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Ces deux lois ont des champs d’application différents, mais visent un même but, c’est-à-dire assurer à chaque salarié travaillant dans la province de Québec des conditions de travail sécuritaires et décentes.
Ces lois prévoient non seulement les droits et les obligations des salariés et des employeurs sur divers sujets, tels le congédiement, la paye, les vacances ou la sécurité au travail, mais prévoient également divers mécanismes permettant d’assurer le respect de ces droits et obligations, tels la possibilité pour un salarié qui estime ses droits non respectés de déposer une plainte contre son employeur auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail.
De nouvelles dispositions ont aussi été ajoutées en 2005 dans la Loi sur les normes du travail relativement au harcèlement psychologique au travail et aux obligations de l’employeur quant à la prévention de toute forme de harcèlement en milieu de travail.
La terminaison d’emploi
Il existe plusieurs façons de mettre un terme à l’emploi d’un salarié, que ce soit par un licenciement, une mise à pied ou un congédiement. Les règles à suivre pour ces trois types de terminaison d’emploi sont prévues dans la Loi sur les normes du travail.
Le licenciement
Le licenciement d’un salarié, ou plus généralement d’un groupe de salariés, survient en général lorsque les activités de l’entreprise changent, par exemple lorsque la charge de travail diminue ou que des motifs économiques forcent l’employeur à diminuer sa masse salariale, entre autre. Cette forme de terminaison d’emploi est en général définitive.
La mise à pied
Une mise à pied survient lorsque les activités de l’employeur cessent temporairement, par exemple parce qu’elles sont de nature saisonnière et cessent à la même période tous les ans. Ce type de terminaison d’emploi est de nature temporaire, et les salariés mis à pied vont en général être rappelés lorsque les activités de l’employeur reprennent. Il s’agit d’un type de terminaison d’emploi très courant dans le domaine de la construction, par exemple.
Le licenciement ou la mise à pied ne sont pas liés aux performances des salariés visés, ou à une faute que ceux-ci pourraient avoir commise, mais sont généralement des décisions de nature économique. L’employeur n’est donc pas tenu de fournir un motif propre à chaque salarié justifiant sa décision, mais doit donner à ces salariés un préavis de cessation d’emploi suffisant avant de procéder à un licenciement ou à une mise à pied d’une durée de plus de six mois.
La durée minimale du préavis est prévue à l’article 82 de la Loi sur les normes du travail, et varie selon le nombre d’années durant lesquelles le salarié a travaillé pour l’entreprise.
Le congédiement est plutôt une forme de terminaison d’emploi en lien avec le salarié lui-même : un salarié peut être congédié pour divers motifs liés à sa performance, à son assiduité ou à son attitude au travail. Le congédiement concerne de façon générale un seul salarié, ou un très petit nombre de salariés.
Un salarié qui justifie deux ans de services continu pour un même employeur et qui estime avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut déposer une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Si aucune entente n’est conclue entre le salarié et l’employeur suite au dépôt de la plainte, celle-ci sera transférée à la Division des relations du travail du Tribunal administratif du travail qui entendra les parties et rendra une décision exécutoire. La Tribunal administratif du travail peut à ce moment ordonner la réintégration du salarié ou le paiement d’une indemnité équivalent au salaire perdu, ou ordonner toute autre mesure qu’il estime juste et raisonnable.
Un salarié qui estime avoir été congédié pour un motif discriminatoire, c’est-à-dire un des motifs prévus à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, peut aussi déposer une plainte en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail. Le salarié qui dépose une plainte en vertu de cet article n’a pas à justifier de période minimum d’emploi pour pouvoir se prévaloir de cet article : un salarié peut avoir travaillé une heure pour un employeur et déposer une plainte en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail s’il estime avoir été congédié pour un motif discriminatoire.
Les plaintes selon ces deux articles ne sont pas mutuellement exclusives, et un salarié peut déposer deux plaintes selon ces deux articles suite au même congédiement. Ces plaintes seront entendues en même temps par le Tribunal administratif du travail, s’il n’y a pas d’entente entre les parties, et feront l’objet d’une seule décision.
Le harcèlement psychologique
La Loi sur les normes du travail prévoit à ses articles 81.18 à 81.20 qu’un salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique est défini comme étant :
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. »
La loi prévoit aussi qu’un seul événement grave portant atteinte à l’intégrité physique ou psychologique du salarié et qui produit un effet nocif continu sur le bien-être du salarié peut aussi être considéré comme du harcèlement psychologique, même si la notion de répétition et de continuité propre au harcèlement n’est pas présente.
Cette définition du harcèlement psychologique dans la Loi sur les normes du travail est large et inclusive, elle est même plutôt vague. Il peut donc être difficile de déterminer ce qui constitue du harcèlement psychologique et ce qui constitue l’exercice par l’employeur de son droit de gestion. L’employeur doit donc tenir compte de toutes les circonstances entourant les personnes impliquées lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est portée à sa connaissance.
Par ailleurs, le harcèlement psychologique peut se produire à tous les niveaux dans une entreprise et n’implique pas nécessairement des salariés de niveaux hiérarachiques différents. Le harcèlement psychologique ne se produit pas non plus nécessairement uniquement entre deux salariés, mais peut impliquer plusieurs personnes, et parfois même tout un département.
La conséquence au droit du salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique est l’obligation faite à l’employeur de mettre en place des moyens raisonnables pour prévenir l’apparition de harcèlement, ou pour le faire cesser si celui-ci est porté à sa connaissance. Les moyens qui doivent être mis en place varient selon la taille et le type d’entreprise, ainsi que le nombre de salariés. Ces moyens peuvent aller d’une formation obligatoire offerte aux salariés sur le sujet à la mise en place d’un comité neutre de prévention du harcèlement en milieu de travail ou à de l’information écrite remise aux salariés et affichée dans l’entreprise.
La Loi sur les normes du travail prévoit que le Tribunal administratif du travail qui entend la plainte de harcèlement psychologique peut, entre autres, ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié victime de harcèlement psychologique, de lui verser une indemnité représentant le salaire perdu ou même de lui verser des dommages moraux et punitifs ou de modifier le dossier disciplinaire du salarié en question. Il est donc important pour un employeur de prendre ses obligations face au harcèlement psychologique au sérieux.
Me Gabrielle Azran